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Themenwoche 7 Tage - 1 Thema E-Recruiting
Dieser Artikel ist Nummer 2 von 7 im Special "E-Recruiting"

Leere Versprechungen vergraulen Ihre Wunschtalente

2004 waren die Kriterien, für welchen Job man sich entscheidet, noch klar definiert: der Inhalt der Tätigkeit und das Gehalt waren bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber entscheidend. Sechzehn Jahre später stehen soziale Aspekte an vorderster Stelle. Und allen voran ein attraktives Betriebsklima und flexible Arbeitszeitmodelle.

Natürlich möchten Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. Noch besser, wenn man sogar zu einer „Love Brand” wird. Wie entwickelt man Strategien, um zu einer Arbeitgebermarke mit einer unverwechselbaren emotionalen Anziehungskraft zu werden? Es bedeutet, auf die sich signifikant verändernden Ansprüche von Bewerbern einzustellen und vor allem einzugehen.

Vor Arbeitsbeginn schätzen noch sechs von zehn Kandidaten die Attraktivität des Unternehmens als „sehr gut“ oder „gut“ ein. Nach Jobbeginn sind es nicht einmal mehr fünf von zehn (46,2 Prozent). Das liegt an Versprechen nach außen, die nach innen nicht ganz so gelebt werden.

Prof. Dr. Tim Weitzel, Studienleiter und Professor am Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik

Wir als Agentur für Digitalisierung haben für Sie eine Checkliste zusammengestellt, mit der Sie Ihre Strategie entwickeln oder auch um einiges verfeinern können.

37 wertvolle Tipps für Ihre Markenpositionierung

1. Sehen Sie das Internet als den Arbeits- und Lebensort Ihrer potenziellen Bewerber und Mitarbeiter, nicht nur auf die Generation Y und Z bezogen.
2. Schauen Sie genau hin und beobachten Sie die 2.0-Kultur. Erlebte Erfahrung ist wichtig.
3. Vergessen Sie nicht Ihren Mitarbeiterstamm – dieser darf nicht auf der Strecke bleiben.
4. Optimieren Sie Ihre Inhouse-Prozesse und machen Sie Ihre Arbeitnehmer fit – so schaffen Sie eine zeitgemäße Unternehmenskultur.
5. Delegieren Sie, übergeben Sie Verantwortung und schnüren Sie Ihren Mitarbeitern nicht die Luft ab.

Unternehmen müssten zur „Love Employer Brand“ werden – einer Arbeitgebermarke mit starker emotionaler Anziehungskraft.

Monster.de

6. Nehmen Sie alle Features wahr, die Ihre Ypsiloner und Zettler so lieben: Feedbacks, Hotlines und Call-me-back-Buttons. Auf Ihrer Karriereseite und Ihren Social-Media-Accounts bewähren sich Video-Chats.
7. Bedenken Sie, dass die Generationen Y und Z noch nicht ganz gelernt haben, Social Media für die Arbeitgeberrecherche, Jobsuche und den Aufbau einer Arbeitnehmermarke zu verwenden.
8. Beherzigen Sie Ehrlichkeit, Transparenz und Authentizität, keine Übertreibungen oder Beschönigungen – eine offene Kommunikation beschreibt Herausforderungen und Vorteile des Jobangebots realistisch.
9. Kommunizieren Sie nur die Unternehmenskultur, die Sie auch leben. Sonst schaffen Sie keine ernstzunehmende Arbeitgebermarke.
10. Bespielen Sie Ihre Social Media Accounts nicht auf „Post and Pray”. Hier sollte ein Mitarbeiter verantwortlich sein, der das kann und vor allem auch möchte.
11. Je höher Ihre Jobsuche angesiedelt ist, desto wichtiger ist, dass Sie die Entscheidungskriterien Ihrer Zielgruppe kennen. Fragen Sie hierfür Spezialisten aus dieser Gruppe.
12. Machen Sie Krach! Aufmerksamkeit und Kreativität schlagen das Budget im E-Recruiting.
13. Verzichten Sie weitestgehend auf Sales. Information und wieder Authentizität schlagen Ihr Marketing.

Es reicht natürlich nicht aus, einen Kicker in die Kantine zu stellen und Rafting-Ausflüge anzubieten. Stattdessen sollten sich Unternehmen damit auseinandersetzen, was ihre Bewerber wollen. Und deren Wünsche haben sich nun einmal um 180 Grad gewendet.

Bernd Kraft, Monster Vice President General Manager Central Europe

14. Gestalten Sie Ihre E-Recruiting-Prozesse offen, transparent und wandelbar, denn ohne Ihre Mitarbeiter und auch Ihre Zielgruppe mit an Bord zu holen werden Sie keine zukunftsfähige Arbeitgebermarke aufbauen.
15. Vergessen Sie nicht, dass Ihre Karrierewebseite die Verbindung zwischen Ihrem Employer Branding und Ihrem E-Recruiting bildet. Achten Sie auf eine ansprechende Gestaltung und eine intuitive Usability.
16. Gehen Sie weg von einer reinen Stellenbeschreibung. Für Ihr Personalmarketing und Employer Branding wie auch für Ihre Arbeitnehmer hat es sich bewährt mit Testimonials zu arbeiten, die Ihre Selbstdarstellung und -vermarktung unterstützen.
17. Wenn Ihre Mitarbeiter selbstbestimmt handeln möchten – lassen Sie es zu. Kommunizieren Sie deutlich, was Mitverantwortung im Unternehmenszusammenhang konkret bedeutet.
18. Differenzieren Sie hier bei Ihren Mitarbeitern nach fachlichen und sozialen Komponenten und setzen Sie sie nach Fähigkeiten und Bereitschaft ein.
19. Skizzieren Sie Ihre Vorstellung von einer kooperativen und glaubwürdigen Kommunikationskultur, die auch Emotionen realistisch bewertet.
20. Definieren Sie sehr genau, wo Ihre Mitarbeiter selbst für Ihr Wohlergehen verantwortlich sind.
21. Ein Tipp für den Mittelstand: Um im War of Talents nicht unterzugehen, müssen Sie Ihr Employer Branding auf dem Niveau eines Konzerns betreiben.
22. Beschönigende Masken sind nicht angebracht. Geben Sie ehrliche Einblicke in Ihr Unternehmen und kommen Sie von der Meinung ab, nur ein professionelles Imagevideo würde Wirkung zeigen. Schnappschüsse und authentisch formulierte Aussagen sind echter und somit wirkungsvoller.
23. Integrieren Sie Ihre Mitarbeiter in den Unternehmensauftritt. Davon abgesehen ist der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen und der Mensch dahinter immer ein gutes Thema. Machen Sie die Personen zum Thema, die das Unternehmen formen.

Unternehmen müssen unbedingt ihre subjektiven Eindrücke systematisch überprüfen, mit den tatsächlichen Ansichten ihrer Mitarbeiter abgleichen und entsprechend nachjustieren. Wenn hier eine Kluft entsteht, ist Unzufriedenheit vorprogrammiert. Daraus folgen dann mangelnde Loyalität, Kündigung und schlussendlich auch Imageverlust intern sowie extern bei der Personalbeschaffung.

Steffen Günder, Sales Director von Monster Deutschland

24. Analysieren Sie Ihre Plattformen. Die meisten besitzen integrierte Analysetools, die Ihnen zeigen, wer Ihr Publikum ist, was ankommt und wo Ihre Conversion Points sind. Sehen Sie die Zahlen im Zusammenhang für eine Optimierung Ihrer Inhalte.
25. Bedenken Sie, dass manchmal die Stimmung auf Social Media recht schnell umschlagen kann und es zu negativen Reaktionen kommen kann, on Top ein Shitstorm. Legen Sie fest, wie durchgehend von Ihren Redakteuren darauf reagiert wird und erstellen Sie einen Notfallplan.
26. Achten Sie auf juristisch einwandfreie Social-Media-Konten. das heißt, diese sind mit Ihrem Firmennamen eingerichtet, haben einen aktualisierten Markenschutz und das Impressum ist korrekt. Sie können auch eine Social-Media-Guideline anlegen: Wer darf was kommunizieren?
27. Bleiben Sie offen für die Bedürfnisse nach Feedback und Diskussionen. Wägen Sie hier die Gründe ab und entscheiden Sie nicht ohne Grund, darauf einzugehen oder auch nicht.
28. Reflektieren Sie Wünsche nach Förderung und Weiterbildung.
29. Tatsächlich sind Sie nicht alleine verantwortlich für das Wohl Ihrer Mitarbeiter. Reagieren Sie nicht mit Laienpsychologie und -therapie bei Problemen.
30. Regen Sie Ihre Mitarbeiter zum Denken an. Fördern Sie das mit herausfordernden Fragestellungen.
31. Verzichten Sie nahezu vollständig darauf, Kritik juristisch anzugehen. Ganz schnell kann es hier zu einem Streisand-Effekt kommen.
32. Setzen Sie immer wieder die Digitalisierung mit Ihrer im Unternehmen gelebten Wirklichkeit in Bezug. Sie müssen hier ein Realitätsverständnis entwickeln und auf dem Laufenden bleiben.
33. Verzichten Sie auf Werbung. Nutzer suchen in Social Media nach echten Inhalten. Verwenden Sie eine authentische Spache. Pseudojugendliche Aussagen, die nicht der gelebten Wahrheit in Ihrem Unternehmen entsprechen, werden vom Nutzer abgestraft.
34. Stellen Sie umgehende Reaktionen sicher. In den Sozialen Medien haben Sie maximal 24 Stunden Zeit auf Anfragen zu reagieren. Besser ist natürlich noch am gleichen Tag.
35. Auch wenn Sie Ihre Social Media Accounts von Azubis oder Praktikanten betreuen lassen, was durchaus erfolgreich sein kann, muss jedoch ein Mitarbeiter, der dauerhaft im Unternehmen ist, den Hut aufhaben. Dieser fungiert dann auch als Unternehmenssprecher. Hier beschreiben wir nötige digitale Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter.
36. Stellen Sie die Pflege Ihrer Accounts sicher. Hierfür müssen Sie Kapazität im Unternehmen freischalten. Inhalte müssen gepflegt, der Auftritt überwacht und Anfragen beantwortet werden. Wenn Sie das nicht sicherstellen können, verzichten Sie lieber auf einen Account.
37. Sichern Sie sich juristisch ab, d.h., archivieren Sie Bewerbermails nicht unbegrenzt, achten Sie durchgehend auf das Gleichstellungsgesetz. Bei Fragebögen sollte der Betriebsrat sein Go gegeben haben und unterlassen Sie unbedingt eine willkürliche Kontaktaufnahme über Social Media Accounts.

Wenn Sie eine starke und verlässliche Employer Brand sein möchten, dann müssen Sie fair, offen und klar mit Bewerbern umgehen. Hören Sie nicht auf, mit Ihren Mitarbeitern zu sprechen und von diesen auch zu lernen. Sie sollten nicht nur Werte kommunizieren, sondern diese jeden Tag aktiv leben. Dann kommt die Liebe von ganz alleine.

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