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Themenwoche 7 Tage - 1 Thema E-Recruiting
Dieser Artikel ist Nummer 7 von 7 im Special "E-Recruiting"

Strukturierter Onboarding Prozess für die entscheidenden ersten 90 Tage

Der Onboarding Prozess ist der letzte Step in der Candidate Journey und wir haben versprochen, diesem Punkt besondere Aufmerksamkeit zu widmen. Denn es genügt nicht, wenn Sie für Ihr Unternehmen die richtigen Mitarbeiter angezogen und gewonnen haben, aber diese Sie vielleicht noch in der Probezeit gleich wieder verlassen. Denn die ersten 90 Tage im Leben Ihres neuen Mitarbeiters entscheiden über sein Bleiben. Einer Studie von Wynhurst Recruitments besagt, dass erschreckenderweise ein Fünftel der Neuzugänge nach 45 Tagen das Unternehmen wieder verlässt. Sie müssen sich vorstellen, dass Ihr neuer Mitarbeiter häufig eine verklärte Version seines ersten Arbeitstages im Kopf hat. Da kollidieren dann oft Vorstellung und Realität und manch einer ist da schon frustriert.

Wie geht Mitarbeiterbindung?

Wir haben es im Laufe der Themenwoche schon erwähnt, dass es wichtig ist, die Mitarbeiter viel stärker mit in die Prozesse und Entscheidungen im Unternehmen zu integrieren. Das verlangt von Ihrer Kommunikation, horizontal wie vertikal, dass diese abteilungsübergreifend funktioniert. Weiterhin muss Transparenz, Mitbestimmung und eine individuelle Förderung gewährleisten. Das sind die grundlegenden Maßnahmen, um Ihre Mitarbeiter langfristig zu binden. Produktivität ist nicht mehr alles – Sie müssen Ihre Mitarbeiterzufriedenheit steigern und das gleich von Anfang an.

Onboarding ist mehr als reine Einarbeitung. Es bedeutet auch, den Mitarbeiter erfolgreich in das Unternehmen zu integrieren. Eine adäquate Begrüßung, die Eingliederung ins Team, das Vermitteln der Unternehmenswerte und die Zielformulierung gehören dazu.

Hanna Scholpp, Personalleiterin

Wie geht das? Der strukturierte Onboarding-Prozess

Mit einem strukturierten Onboarding ist es Ihrem neuen Mitarbeiter sofort möglich, sinnvoll und produktiv mitzuwirken. Es führt zu Begeisterung und einem Gefühl, Willkommen zu sein. Das vermittelt gleich zu Anfang Sicherheit und hier beginnt die Bindung.

Die Prozess-Phasen im Onboarding

Man kann das Onboarding in drei Bereiche gliedern: Preboarding, Orientierung und Integration. Jede dieser Phasen enthält einen sozial-kulturellen wie auch einen fachlichen Aspekt.

1. Preboarding

Lassen Sie Ihren neuen Mitarbeiter gleich spüren, dass Sie sich auch um ihn kümmern. Nach der Unterschrift beginnt die soziale Integration, die eine frühzeitige Kündigung ausschließt. Geben Sie gleich am ersten Tag fachliche Informationen und schulen Sie oder lassen Sie den Mitarbeiter schulen. Wichtig ist hier auch, den Mitarbeiter vorzustellen. Das ist auch digital möglich und vermittelt eine gewisse Vorfreude auf die Zusammenarbeit. Bieten Sie einen Start, der begeistert. Denn jeder kann sich noch an seinen ersten Arbeitstag erinnern und ob dieser enttäuschend oder anregend war.

2. Orientierung

Wenn Sie jetzt für eine gewisse psychologische Sicherheit gesorgt haben, dann haben Sie den ersten aber essenziell wichtigen Schritt getätigt. Jetzt müssen Sie eine strukturierte und effektive Einarbeitung gewährleisten, am besten mit einem Einarbeitungsplan. Das nützt auch Ihnen, denn je schneller Ihr Mitarbeiter am Start ist, desto schneller ist er für Sie auch produktiv. Noch dazu entlastet das Ihre anderen Mitarbeiter, die oft mit unabgestimmten Einarbeitungsmaßnahmen überfordert sind. Definieren Sie auch Arbeitsziele und terminieren Sie früh Feedbackgespräche. Was Ihre Mitarbeiter zudem ausbremsen kann, kommt zu den Überlegungen des Onboardings noch hinzu.

3. Integration

Diese Phase sollten Sie so persönlich wie möglich gestalten. Das ist auch eine Empfehlung des Forbes-Magazins. Erfahren Sie mehr über Ihren Mitarbeiter. Und jetzt kommt der alles entscheidende Faktor: Anerkennung. Es ist enorm wichtig und auch sinnvoll, dass Sie Ihre Angestellten wertschätzen. Das gilt nicht nur für die Neulinge – auch Ihre bestehenden Mitarbeiter bekommen das Gefühl der Anerkennung, was eine große Rolle spielt. Und Sie sollten Feedback einholen. Denn das zeigt Ihnen, ob Ihr Onboarding-Prozess effektiv ist.

Der Erfolg eines Unternehmens ist definitiv nicht nur von digitalen Prozessen und Systemen abhängig, sondern auch von der Motivation und Zufriedenheit seiner Mitarbeiter. Arbeitnehmer, die sich aktiv in das Unternehmen einbringen, innovative Ideen haben und beim Implementieren neuer Technologien am Ball bleiben sind gefragtes Gut.

Gute Beziehungen zu Kollegen sowie klare Anforderungen und Ziele stehen in der Top 10 des perfekten Arbeitsplatzes ganz oben. Indem du deinen Neuen einen Mentor zur Seite stellst, der ihn auch in den Kollegenkreis einführt, stärkst du diesen wichtigen Punkt. Wer sich mit der Belegschaft versteht, fühlt sich wohler und auch die Teamarbeit gelingt in einem offenen, freundlichen Umfeld besser.

Stepstone-Studie „Glück am Arbeitsplatz“

Onboarding-Beispiele großer Unternehmen

Onboarding bei Twitter heißt zum Beispiel, dass der neue Mitarbeiter an seinen fertig eingerichteten Arbeitsplatz mit Willkommensgeschenken kommt, danach gibt es ein Frühstück mit dem CEO persönlich, der dann auch bespricht, welche Tools und Systeme der / die Neue jetzt benötigt.

Facebook schickt neue Mitarbeiter zwei Monate ins Bootcamp. Hier geht es darum, Führungsqualitäten zu entwickeln, das Team zu stärken und den höchsten persönlichen Standard anzustreben. Dann gehen die Mitarbeiter von Abteilung zu Abteilung, um einen umfassenden Überblick über Organisation und Unternehmenskultur zu erhalten.

Google hat seinen Onboarding-Prozess analysiert und festgestellt, dass die neuen Mitarbeiter mit den Onboarding-Maßnahmen 25 Prozent schneller zu Ihrer kompletten Produktivität finden. Einen Tag bevor der neue Mitarbeiter eintrifft, werden die Teamleiter (auch sonntags) auf Themen hingewiesen, die das Onboarding laut Ihrer internen Daten für diesen Mitarbeiter vorgibt. Das geht von Überlegungen über die Rolle und die Verantwortlichkeiten über einen Paten bis hin zu einem offenen und ehrlichen Dialog, auf den Google viel Wert legt.

Der Schuhriese Zappo aus Nevada sagt offiziell, dass er seinen 1,2 Mrd.-Umsatz nicht nur seinen zufriedenen Kunden, sondern auch seinen zufriedenen Mitarbeitern verdankt. Nach einem intensiven 4-wöchigen Coaching wird der Mitarbeiter gefragt, ob er für einen gewissen zusätzlichen Geldbetrag nach der Probezeit geht. Denn der, der das nun annimmt, den möchte der Schuhfabrikant nicht, da hier keine Identifizierung stattgefunden hat. Nur 10 Prozent machen von dem Angebot Gebrauch.

Bei Netflix ist hervorzuheben, dass neue Mitarbeiter sofort an großen und wichtigen Projekten mitarbeiten dürfen – Wertschätzung ab dem ersten Tag. Und auch hier halten die obersten CEOs (inklusive Red Hastings!) Meetings mit allen neuen Angestellten persönlich ab.

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